iletisim@hmehmetbasbug.av.tr
0 232 446 02 86

Haberler/Makaleler

İş Kanunu’na göre belirli süreli iş sözleşmesinde objektif koşul olarak öngörülen haller

1.Genel Olarak

İş Kanunu’nun 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için hangi durumların objektif koşul olarak kabul edilebileceği belirtilmiştir. Buna göre, işin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi nedenler objektif koşul olarak sayılmıştır. Ancak söz konusu maddede geçen “gibi” ifadesiyle benzer durumlarında objektif neden olarak sayılabileceği ifade edilmiştir. Kanunda açıkça sayılan söz konusu haller birbiriyle benzerlik taşıyor olmakla birlikte aşağıda genel olarak açıklanmaya çalışılacaktır.

2.İşin Belirli Süreli Olması

İş Kanunu’nun 11. maddesinin 1. fıkrasına göre, yapılan işin belirli süreli olması halinde belirli süreli iş sözleşmesi kurulabilecektir. Yani bir işin geçici bir süre devam edecek olması, taraflara belirli süreli iş sözleşmesi yapma yetkisi vermektedir.
Öğretide işin süreli olması, işin niteliği gereği ne kadar süreceğinin (yapılan işin ona erme anının) bilinmesi veya öngörülebilmesi anlamına gelmektedir. Başka bir deyişle, “işçinin iş görme edimini ifa ile yükümlü olacağı, işverenin de işçiyi çalıştıracağı süreyi bilmesi veya öngörebilmesi” gerekmektedir. Bunun yanı sıra, işin ne kadar süre devam edeceği; bir işin 3-5 ay sürmesiyle 3-5 yıl sürmesi gibi belirli süreli iş sözleşmeleri açısından bir önem arz etmemektedir. Bu tür sözleşmelerin yapılabilmesi için önemli ve gerekli olan bir işin bitme anının “yeterli açıklıkta” önceden görülebilir olmasıdır. Örneğin bir serginin veya konferansın ne kadar süreceği, bir kaba inşaatın ne zaman tamamlanacağı önceden bilinebilir ya da objektif olarak öngörülebilir olduğundan bu işlerde çalışmak üzere alınan işçilerle belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Başka bir ifadeyle, belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için işin ne zaman sona ereceği taraflarca açık bir vade ile kararlaştırılmamış olsa bile işin bitiş tarihi objektif bir bakış açısıyla anlaşılması yeterli olacaktır. Ancak söz konusu işin bitiş süresinin tereddüde yer vermeyecek açıklıkta olması da gerekmektedir. “yaklaşık 3 ay için” gibi süre belirlemeleriyle yapılan sözleşmelerin belirli süreli olarak kabul edilmesi mümkün değildir. Belirli süreli işte örneğin, montaj işi için alınan işçi ve işveren tarafından montaj işinin sona ermesiyle birlikte iş sözleşmesinin de biteceği anlaşılabiliyorsa iş belirli süreli kabul edilebilecektir.
Belirli süreli iş iki ihtimal çerçevesinde ortaya çıkabilir. İlk ihtimalde, yapılan iş, işletme veya işyerinin konusuna girmezken ikinci ihtimalde söz konusu iş işyeri veya işletmenin faaliyet alanı içinde olmakla birlikte işyeri veya işletme geçici süre ile faaliyet gösterecektir. Bir işyerinin iç dekorasyonunun yapılmasında birinci ihtimal söz konusuyken, bir sportif organizasyonun düzenlenmesinde ikinci ihtimal söz konusudur.
Buna ek olarak bir mevsim veya kampanya dönemi için yapılacak iş belli bir süre süreceğinden ve işin bitiş tarihi takvimsel olarak net bilinmese bile objektif bir bakışla önceden öngörülebilir olması sebebiyle belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması mümkün olacaktır. Başka bir deyişle, mevsimlik bir işin varlığı objektif koşul olarak kabul edilebileceğinden belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.

3.Belli Bir İşin Tamamlanmasına Yönelik Olması

Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi, belli bir işin tamlanmasına yönelik olması halinde de mümkün olacaktır. Öğretide SÜZEK, işçi ile zaman içinde devam edip giden bir iş için değil de tamamlanması ile sona erecek bir işte çalıştırılmak üzere belirli süreli iş akdi kurulmasının mümkün olacağını söylemiştir. Örneğin, bir bina inşaatının tamamlanması için belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.
Belirli bir işin tamamlanması herhangi yarım kalmış bir işin tamamlanması olabileceği gibi, henüz başlamamış bir işin tamamlanması durumunda da söz konusu olabilecek olmakla birlikte önemli olan taraflarca ve özellikle de işçi bakımından sözleşmenin bitim tarihinin önceden öngörülebilir olmasıdır. Buna göre ne zaman biteceği önceden öngörülemeyen işler belirli süreli olarak yapılamayacaktır. Örneğin, Yargıtay bir kararında, uzun süre devam eden baraj inşaatının bitimine bağlı olarak yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak kabul etmiştir.
Kanaatimizce, belirli bir işin tamamlanması, İş Kanununda belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşullarından biri olarak açıkça sayılmamış olsaydı bile “belirli süreli işlerde” ifadesi de bu anlamlı karşılayabilecekti. Belli bir işin tamamlanması ifadesi belirli süreli işlerde ifadesinin gereksiz bir tekrarı niteliğindedir.

4.Belirli Bir Olgunun Ortaya Çıkması

İş Kanunu’nun 11. maddesinde sayılan objektif koşullardan bir diğeri de belirli bir olgunun ortaya çıkmasıdır. Söz konusu bu ifade çok genel ve soyut bir anlam içermekte olup birçok durumun belirli bir olgu olarak değerlendirilmesine sebebiyet vermektedir. Dolayısıyla belirli bir olgunun her zaman ortaya çıkması objektif koşullardan sayılmaz. Örneğin, ekonomik piyasada ortaya çıkabilecek dalgalanmalar, işletmenin iş hacminin azaltılması nedeniyle işçi çıkartmak ya da işyerinin cirosunun belirli bir miktar altına düşmesi belirli süreli iş sözleşmesi için objektif koşul sayılmayacaktır. Bu sebeple, ortaya çıkan olgunun niteliğinin iyi belirlenmesi gerekmektedir. Söz konusu 11. maddesinde belirtilen belirli bir olgunun ortaya çıkması koşulu, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını haklı çıkaracak olgulardır.
Belirli bir olgu, iş yoğunluğunun artması sebebiyle ortaya çıkıyorsa belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulu olarak sayılabilecektir. Örneğin, bir işyerinde acil olarak yetiştirilmesi gereken siparişlerin ortaya çıkması sonucunda işyerinin yürüttüğü faaliyete ilişkin geçici iş gücü gereksiniminin artacağı aşikârdır. Ancak, işveren sürekli işçi kadrosunu bilerek düşük tutuyor ve alınan her sipariş için belirli süreli iş sözleşmesi işe işçi alıyorsa haklı bir objektif koşulun varlığından söz edilemeyecektir.
Bir işletmede asıl işçinin yokluğu sebebiyle de geçici iş gücü gereksinimi ortaya çıkabilecek olup söz konusu bu durumda belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulu sayılabilecektir. İşçinin hastalanması, gebeliği, izni veya yıllık ücretli izni gibi sebeplerle iş akdinin askıya alınmasıyla yerine başka bir işçinin alınmasına ihtiyaç duyulan haller belirli bir olgunun ortaya çıkması olarak değerlendirilebilecektir. Ancak bu hususun gerçekleşebilmesi için sözleşme süresinin sonunun önceden öngörülebilir olması gerekmektedir. GÜMRÜKÇÜOĞLU BOZKURT’ un ifadesiyle; “başka bir işçinin yokluğu sebebiyle yapılacak belirli süreli iş sözleşmesinin takvim birimine dayalı olarak veya amaca göre sürelendirilmesi mümkündür”.

5.Benzer Haller

Yukarıda da bahsedilmiş olduğu gibi, İş Kanunu’nun 11. maddesi, objektif koşulları sınırlı sayma yöntemi ile saymamıştır. İlgili maddede yer alan “gibi” sözcüğü ile söz konusu maddede sayılan durumlara benzer hallerde de belirli süreli iş sözleşmesi yapılabileceği ifade edilmektedir.
Öğretide sahne sanatçılarıyla ve profesyonel futbolcularla yapılan iş sözleşmelerin belirli süreli iş sözleşmesi olarak yapılabileceği ifade edilmekte olup aynı zamanda hasta bakma gibi hallerde de belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için objektif koşullar arasında sayılabilir.
Günümüzde yaygın olarak işverence işçiye yurtdışı ya da yurtiçi eğitim verilmiş olması sebebiyle işçinin eğitimi bittikten sonra işverenin işçiyi belli bir süre yanında belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştırmak istemesi söz konusudur. Öğretide bizim de katıldığımız bir fikre göre işveren tarafından belli bir yatırım yapılarak işçinin eğitiminin sağlanması, işverene söz konusu işçiyi yanında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırmak bakımından objektif neden teşkil etmeyecektir. Çünkü işveren, sözleşmeye asgari süre kaydı koymakla yatırım yaptığı işçinin belli bir süre yanında çalışmasını garanti altına alabilir. Bu sebeple işverenin belirli süreli iş sözleşmesini yapmakta meşru bir menfaatinin olması mümkün değildir.
Öğretide bizim de katıldığımız görüşe göre kanundan doğan belirli süreli iş sözleşmesi yapma zorunluluğuna ilişkin düzenlemeler de benzer hallere örnek olarak gösterilebilecek olup söz konusu düzenlemelerin bu başlık altında incelenmesi gerekecektir.

5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9. maddesinde çalışan müdürü diğer yöneticiler ve öğretmenlerle yapılacak iş sözleşmesinin en az bir yıl süreyle yapılacağı hüküm altına alınmıştır. Buna göre, özel okul müdür, diğer yöneticiler ve öğretmenleri ile yapılacak sözleşmelerin belirli süreli olarak yapılması bu yasa hükmünce zorunlu kılınmıştır. Buna karşılık, Yargıtay’ın vermiş olduğu isabetli kararına göre üniversite (vakıf üniversitesi) öğretim üyeleri ile belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasında objektif bir neden bulunmamakla birlikte yasal bir düzenleme de bulunmamaktadır. Bu sebeple öğretim üyelerinin belirsiz süreli sözleşme ile çalıştığı kabul edilir.
Bunun gibi, İş Kanunu’nda işverenlere devamlı olarak elliden fazla işçi çalıştırdıkları hallerde işyeri hekimi ve diğer sağlık personeli görevlendirme yükümlülüğü getirilmiştir. (İşK. 81) Uygulamada söz konusu şartları sağlayan işyerlerinde işverenlerce iş yeri hekimleri ile belirli süreli iş sözleşmeleri yapıldığı görülmekte olup aslında söz konusu iş süreklilik arz eden bir iş olmaktadır. Bu sebeple, işyeri hekimleriyle yapılacak sözleşmenin süreli olarak yapılabilmesi için objektif koşulun varlığı aranacaktır. Bu konuda Yargıtay’ın eski içtihadından dönerek vermiş olduğu yeni tarihli kararlarına göre de işyeri hekimleriyle yapılacak sözleşmelerin kural olarak belirsiz süreli olduğu ve belirli süreli iş sözleşmesi şeklinde yapılabilmesinin ancak istisnai hallerde mümkün olacağı yönündedir.